Belangrijke wijzigingen arbeidsrecht 2020

Belangrijke wijzigingen arbeidsrecht 2020

Ieder jaar vinden er op 1 januari wijzigingen plaats in het arbeidsrecht. Op 1 januari 2020 vindt een aanzienlijk aantal wijzigingen plaats in het arbeidsrecht. Die wijzigingen heb ik hieronder voor je op een rij gezet. Introductie cumulatiegrond Een van de belangrijkste wijzigingen is de introductie van de cumulatiegrond in het Nederlandse ontslagrecht. Op dit moment is sprake van 8 uitputtende ontslaggronden voor een werkgever om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te kunnen laten eindigen.  Die ontslaggronden zijn neergelegd in artikel 7:669 BW lid 3. Het betreft de volgende ontslaggronden: Ontslaggrond a: Bedrijfseconomische redenenOntslaggrond b: Langdurige arbeidsongeschiktheidOntslaggrond c: Frequent ziekteverzuimOntslaggrond d: DisfunctionerenOntslaggrond e: Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemerOntslaggrond f: Werkweigering wegens gewetensbezwarenOntslaggrond g: Verstoorde arbeidsverhoudingOntslaggrond h: Andere omstandigheden Vanaf 1 januari 2020 wordt daar ontslaggrond i aan toegevoegd. Namelijk de cumulatiegrond. De cumulatiegrond ziet op een cumulatie van (onvoldragen) ontslaggronden c tot en met h. Meer informatie over de cumulatiegrond kun je vinden in mijn blog over de cumulatiegrond. Wijzigingen transitievergoeding Transitievergoeding voor oudere werknemers Per 1 januari 2020 komt de tijdelijke hogere transitievergoeding voor oudere...
Read More
Opzegging met instemming

Opzegging met instemming

Arbeidsrecht Een werknemer kan instemmen met de opzegging door de werkgever. Dat moet dan wel schriftelijk gebeuren, en de werknemer heeft na die schriftelijke instemming een wettelijke bedenktijd om op de instemming terug te komen. Opzegging met instemming Als een werknemer niet (schriftelijk) instemt met de opzegging of de werkgever besluit geen opzegging met instemming te vragen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen rechtsgeldig door opzegging beëindigen als het UWV of de cao-commissie daar eerst toestemming voor heeft gegeven. Schriftelijkheidseis bij opzegging met instemming De schriftelijkheidseis is bedoeld om zekerheid te hebben over de instemming, in de zin van ‘het eens zijn met’. Toch blijkt uit de parlementaire geschiedenis dat een schriftelijke berusting in de opzegging ook voldoende is. Voor een rechtsgeldige opzegging met instemming is het dus voldoende dat een werknemer schriftelijk bevestigt de opzegging te accepteren. Let op Als de werknemer instemt met de opzegging is hij niet verwijtbaar werkloos. Dit houdt in dat het UWV, mits voldaan is aan de overige voorwaarden voor het...
Read More
Juridische waarde tekenen ‘onder protest’

Juridische waarde tekenen ‘onder protest’

Wat doe je als je werkgever je vraagt iets te ondertekenen waar je het eigenlijk niet mee eens bent? Je kunt er natuurlijk voor kiezen om niet je handtekening te zetten. Dat is soms makkelijker gezegd dan gedaan. Sommige werkgevers voeren in dat geval de druk dusdanig op of dreigen met sancties, dat het voor de werknemer in kwestie erop lijkt dat er niet meer van een keuze sprake is. Toevoeging Je kunt er in dat geval voor kiezen om te tekenen, maar tegelijkertijd met een toevoeging duidelijk te maken dat je het (nog) niet eens bent met de tekst waar je je handtekening onder zet. Je komt meerdere varianten tegen van deze toevoeging, zoals 'onder protest', 'onder voorbehoud' of 'voor gezien'. Wat is nu eigenlijk de juridische waarde van zo'n toevoeging? Context Deze vraag is helaas niet eenduidig te beantwoorden. Daarvoor moet per situatie gekeken worden naar de specifieke toevoeging, de context en overige omstandigheden. Toch is er wel wat zinnigs te zeggen...
Read More
Eerste civielrechtelijke bestuursverboden zijn een feit

Eerste civielrechtelijke bestuursverboden zijn een feit

De reden voor invoering van het bestuursverbod was om het maatschappelijke probleem van faillissementsfraude aan te pakken. De wetgever wilde faillissementsfraude tegengaan door een breed toepasbaar en relatief eenvoudig op te leggen bestuursverbod mogelijk te maken Daarom is op 1 juli 2016 de Wet civielrechtelijk bestuursverbod in werking getreden. Met deze wet is (onder meer) artikel 106a tot met artikel 106e Faillissementswet ingevoerd. Op basis van de betreffende artikelen kan een curator of het Openbaar Ministerie een civielrechtelijk bestuursverbod vorderen van maximaal vijf jaar als bestuurders zich schuldig maken aan faillissementsfraude of wangedrag hebben vertoond in aanloop naar een faillissement. Bestuursverbod in openbaar overzicht KvK Als een bestuursverbod door de civiele rechter wordt opgelegd kan dit verbod, nadat de uitspraak onherroepelijk is geworden, worden opgenomen in het openbare overzicht dat door de Kamer van Koophandel online wordt bijgehouden. In dit overzicht staan de namen van de betreffende personen genoemd en is de duur van het verbod opgenomen tezamen met een link...
Read More