Normalisering van het ambtenarenrecht

Normalisering van het ambtenarenrecht

Het nieuwe begrip ‘ambtenaar’ Met de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) verdwijnt de ambtelijke status niet. Zowel de oude Ambtenarenwet als de (nieuwe) Ambtenarenwet 2017 kent het begrip ‘ambtenaar’. Echter, in beide wetten heeft die term een andere betekenis. Volgens de nieuwe Ambtenarenwet is degene ambtenaar die op basis van een arbeidsovereenkomst bij een overheidswerkgever werkzaam is. Dit betekent dat bepaalde groepen werknemers ambtenaar zijn geworden, zoals werknemers bij het UWV, SVB en de Nederlandse Bank. Enkele groepen vallen niet onder de Wnra. Zij vormen een uitzondering. Op hen is de nieuwe Ambtenarenwet niet van toepassing. Zij krijgen dus niet te maken met het private arbeidsrecht, maar houden hun huidige positie. Dit zijn onder andere diegene die werkzaam is bij de politie en defensie. Ook rechters, officieren van justitie en politieke ambtsdragers (kamerleden, burgemeesters en wethouders) vormen een uitzondering. De Ambtenarenwet blijft dus bestaan maar is wel veranderd. Naast het Burgerlijk Wetboek (BW) blijft deze van toepassing op ambtenaren en overheidswerkgevers. In de nieuwe Ambtenarenwet staan nog steeds regels zoals geheimhoudingsplicht, het verbod...
Read More
Belangrijke wijzigingen arbeidsrecht 2020

Belangrijke wijzigingen arbeidsrecht 2020

Ieder jaar vinden er op 1 januari wijzigingen plaats in het arbeidsrecht. Op 1 januari 2020 vindt een aanzienlijk aantal wijzigingen plaats in het arbeidsrecht. Die wijzigingen heb ik hieronder voor je op een rij gezet. Introductie cumulatiegrond Een van de belangrijkste wijzigingen is de introductie van de cumulatiegrond in het Nederlandse ontslagrecht. Op dit moment is sprake van 8 uitputtende ontslaggronden voor een werkgever om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te kunnen laten eindigen.  Die ontslaggronden zijn neergelegd in artikel 7:669 BW lid 3. Het betreft de volgende ontslaggronden: Ontslaggrond a: Bedrijfseconomische redenenOntslaggrond b: Langdurige arbeidsongeschiktheidOntslaggrond c: Frequent ziekteverzuimOntslaggrond d: DisfunctionerenOntslaggrond e: Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemerOntslaggrond f: Werkweigering wegens gewetensbezwarenOntslaggrond g: Verstoorde arbeidsverhoudingOntslaggrond h: Andere omstandigheden Vanaf 1 januari 2020 wordt daar ontslaggrond i aan toegevoegd. Namelijk de cumulatiegrond. De cumulatiegrond ziet op een cumulatie van (onvoldragen) ontslaggronden c tot en met h. Meer informatie over de cumulatiegrond kun je vinden in mijn blog over de cumulatiegrond. Wijzigingen transitievergoeding Transitievergoeding voor oudere werknemers Per 1 januari 2020 komt de tijdelijke hogere transitievergoeding voor oudere...
Read More
Opzegging met instemming

Opzegging met instemming

Arbeidsrecht Een werknemer kan instemmen met de opzegging door de werkgever. Dat moet dan wel schriftelijk gebeuren, en de werknemer heeft na die schriftelijke instemming een wettelijke bedenktijd om op de instemming terug te komen. Opzegging met instemming Als een werknemer niet (schriftelijk) instemt met de opzegging of de werkgever besluit geen opzegging met instemming te vragen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen rechtsgeldig door opzegging beëindigen als het UWV of de cao-commissie daar eerst toestemming voor heeft gegeven. Schriftelijkheidseis bij opzegging met instemming De schriftelijkheidseis is bedoeld om zekerheid te hebben over de instemming, in de zin van ‘het eens zijn met’. Toch blijkt uit de parlementaire geschiedenis dat een schriftelijke berusting in de opzegging ook voldoende is. Voor een rechtsgeldige opzegging met instemming is het dus voldoende dat een werknemer schriftelijk bevestigt de opzegging te accepteren. Let op Als de werknemer instemt met de opzegging is hij niet verwijtbaar werkloos. Dit houdt in dat het UWV, mits voldaan is aan de overige voorwaarden voor het...
Read More